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may 2018

El reto de proteger datos y derechos fundamentales inespecíficos en un contexto laboral tecnológicamente desafiante

25 de Mayo de 2018. Dani Patiño Miñana

El 25 de mayo de 2018 entra en vigor el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) como norma de eficacia directa en todos los Estados Miembros. Es objeto de este artículo señalar las connotaciones que en materia laboral puedan resultar de interés.


Si bien es cierto que anteriormente se preveían cuestiones relacionadas con el tratamiento de los datos personales de personas trabajadoras [1], la evolución de las tecnologías provoca un especial tratamiento de algo que “ha de servir a la humanidad” (Considerando 4º), sin ser un derecho absoluto, sino en la búsqueda del equilibrio con otros derechos fundamentales. En el marco de las relaciones laborales abordar el tratamiento de los derechos fundamentales inespecíficos se antoja indispensable.

Del RGPD en ámbito laboral resaltaremos el contenido del artículo 88 y la capacidad de conjugar un derecho individual dentro del derecho colectivo, regulado en la acción colectiva, que se materializa en los convenios colectivos.

EL RGPD hace especial hincapié en el tratamiento de datos a efectos de contratación de personal, ejecución del contrato y la gestión, planificación y organización del trabajo, igualdad, y diversidad en el lugar de trabajo, salud y seguridad en el mismo, así como en las prestaciones derivadas del trabajo o ante la extinción de la relación laboral.

En primer lugar, a efectos de contratación de personal se dota de herramientas para garantizar derechos fundamentales ante la posibilidad real de discriminación en el acceso al empleo, o el tratamiento de las “listas negras de trabajadores”. Como señaló el Informe de la AEPD 201/2010, la creación o conservación de listas en las que encuadrar conductas o personas requiere previamente el consentimiento expreso por parte de la persona interesada y en segundo término se aborda el tiempo necesario para su conservación, mientras exista la posibilidad de alcanzar con esos datos otros fines que puedan suponer la vulneración de derechos fundamentales. Pronunciamientos judiciales como la Sentencia del Tribunal Supremo 609/2015 rec 899/2014 resultaron de enorme interés judicial y un avance en la protección del derecho al honor de una persona, regulado en el artículo 18.1. de la Constitución Española.

En segundo lugar, respecto a la salud y seguridad en el empleo, se dota de capacidad para establecer mecanismos de protección, profundizando en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, al objeto de garantizar la protección de la salud de las personas trabajadoras y un tratamiento adecuado, proporcional a la actividad y a los riesgos del trabajo, que no sean utilizados con otro tipo de fines.

Ahondando en el RGPD, uno de los conflictos que mayor presencia tienen en el marco de las relaciones laborales resulta de la aplicación del poder empresarial en la ejecución, organización y planificación del trabajo.

En efecto, se dota de una capacidad adicional a la negociación colectiva a establecer los mecanismos necesarios para garantizar los derechos de las personas trabajadoras ante el poder empresarial, para que éste resulte proporcional, idóneo y necesario. El desarrollo actual de las cláusulas relativas a la protección de datos y de estos derechos fundamentales inespecíficos ha resultado insuficiente, habida cuenta de la velocidad de los cambios tecnológicos y las posibilidades que éstos proporcionan. El mundo del derecho avanza lentamente respecto a esta problemática y su diversidad casuística, por lo que la entrada en vigor de este Reglamento coge a muchas con el pie cambiado y a otras en la tesis de la ciencia ficción o de series televisivas como Black Mirror.

Lamentablemente, el poco (cuantitativamente hablando) desarrollo de dichas cláusulas en la negociación colectiva, y el mayoritario (cualitativamente) tratamiento en los mismos dentro del régimen disciplinario, permiten considerar como una oportunidad el establecimiento de mecanismos que protejan más allá de una relación laboral o de un contrato de trabajo. Hablamos de derechos con una trascendencia presente y futura, como por ejemplo el derecho a la reputación on line, el tratamiento de currículums vitae, el uso de cámaras de video vigilancia o mecanismos de geolocalización, o la capacidad de ajustar las medidas de disputa en la organización del trabajo que resulten proporcionales, idóneas y necesarias.

Resulta evidente que queda mucho por hacer, pero la garantía de derechos del colectivo, a través de los representantes de los trabajadores o en los marcos de la negociación colectiva, requiere máxima atención, porque ha de ser uno de los motivos de la disputa con la empresa en el cada vez más vigente y ampliado conflicto capital-trabajo.

La respuesta pasa por aspirar al equilibrio entre el derecho fundamental al honor y la intimidad y el poder empresarial, mediante la participación activa de las organizaciones sindicales más representativas, que aporte los elementos necesarios para garantizar, desde el colectivo, las herramientas necesarias para la protección individual.

De forma inversa, el desequilibrio en la correlación de fuerzas, tanto de acceso al mercado laboral, como en la precariedad en las condiciones laborales, como ante las incertidumbres interesadamente generadas sobre los mecanismos de protección de las personas trabajadoras, pueden desembocar en la vulneración flagrante de estos derechos.

Es por ello que la aplicación y ejecución de las normativas que provienen de Europa deben tener una consideración especial en el marco de las relaciones laborales y en la apuesta por una acción sindical coordinada, como último bastión de protección de los derechos ante la deshumanización de la relación laboral. El trabajo no es una mercancía y las personas que lo desarrollan tampoco.

[1] Directiva 95/46/CE y su transposición mediante la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de Diciembre

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