14

ago 2023

Permisos laborales por la corresponsabilidad

14 de Agosto de 2023. Cloti Iborra

Son sabidas, y sobre todo padecidas por las personas trabajadoras, las dificultades para conciliar vida laboral y familiar. Especialmente en periodos vacacionales, cuando cierran las escuelas. Si no podemos echar mano de familiares ni disponemos de servicios de atención a menores o nos resultan demasiado costosos, nos enfrentamos a un galimatías para ir a trabajar, sobre todo las mujeres.


 Y es que los datos insisten en que somos nosotras quienes más solicitamos los derechos de conciliación, aunque pueda suponer reducirnos el salario y todo lo que pueda conllevar, por ejemplo a la hora de promocionar en la empresa. Seguimos perpetuando roles y estereotipos de género, con lo cual es imprescindible abordar los cuidados desde la corresponsabilidad, entre mujeres y hombres, pero también desde las empresas y los poderes públicos.

Y es que los datos insisten en que somos nosotras quienes más solicitamos los derechos de conciliación, aunque pueda suponer reducirnos el salario y todo lo que pueda conllevar, por ejemplo a la hora de promocionar en la empresa. Seguimos perpetuando roles y estereotipos de género, con lo cual es imprescindible abordar los cuidados desde la corresponsabilidad, entre mujeres y hombres, pero también desde las empresas y los poderes públicos.

Recientemente, con la aprobación del Real Decreto-Ley 5/2023, que supone la transposición de la directiva europea relativa a la conciliación, hay novedades significativas.

Respecto a los permisos retribuidos, se amplía el ámbito subjetivo, es decir, las personas que pueden ser objeto de cuidados, explicitando al cónyuge e incorporando a la pareja de hecho y personas convivientes. Así, el permiso por matrimonio de 15 días naturales, ahora también se aplica a parejas de hecho, y el de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, pasa de dos a cinco días.

Se introducen permisos nuevos. Uno por fuerza mayor, que nos permite ausentarnos del trabajo hasta 4 días al año cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable nuestra presencia inmediata. El otro supuesto es el permiso parental de 8 semanas para el cuidado de hijo, hija o menor en acogida que no haya cumplido los ocho años. Se podrá disfrutar de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial. El primero es retribuido y el segundo no.

Ha habido modificaciones en las adaptaciones y las reducciones de jornada, donde en ambos casos se amplía el ámbito subjetivo. Podemos solicitarla para el cuidado de hijos e hijas hasta que cumplan 12 años o mayores que por accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos, sean propios, del cónyuge, la pareja de hecho o familiares de segundo grado por consanguinidad y afinidad, incluidos los consanguíneos de la pareja de hecho y convivientes en el mismo domicilio.

Estas son modificaciones que la norma ha introducido en el Estatuto de los Trabajadores, pero cada persona trabajadora debe fijarse también en su convenio colectivo y en el plan de igualdad de su empresa, donde puede haber una regulación más beneficiosa de estos derechos. Desde CCOO PV, aun celebrando estos avances, hay cuestiones que no compartimos, como el hecho de que el permiso parental no vaya acompañado de una remuneración o prestación económica. La conciliación debe plantearse desde una perspectiva de género, para no reproducir estereotipos y favorecer que los permisos sean utilizados desde la corresponsabilidad.

Cloti Iborra. Secretaria de Dones i Igualtat CCOO PV

 

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